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北京劳动律师劳动法律实务操作中的忽悠术

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北京劳动律师劳动法律实务操作中的忽悠术

北京劳动律师“忽悠这个词,自本山大叔春晚卖拐小品后走红。当然,本山大叔的忽悠目的在于博君一笑,是一种艺术化的忽悠。本文所谈的忽悠,并非一种艺术方式,而是劳动法律实务操作中的一种技巧。北京劳动律师

一、拆屋开窗,巧降薪北京劳动律师。

某公司因经济形势恶化,亟需通过降薪的方式降低人力成本,应对经济危机。为此,公司制定了忽悠的实施策略,即先在公司内部放出裁员的消息,并多次通过专题会议商讨裁员事宜,让公司员工感觉到公司即将进行裁员。通过以上措施,员工的心理重点会放在对裁员的关注上,而后公司老总亲自出面向员工做出解释。老总向员工保证虽然公司外部经济形势恶化,公司效益不佳,但公司本着人本的理念,做出不裁员的承诺,但为了应对经济危机,希望员工能够与公司共度时艰,并带头自降薪酬,公司员工也纷纷效仿,自降薪酬。由此,一场可能引发员工动荡的降薪方案得以顺利实施,并在一定程度上增强了员工的忠诚度,把坏事变成了好事。北京劳动律师

此种忽悠技巧一般称为拆屋开窗,即采用一明一暗相结合的策略,明着是拆屋,实质是为开窗。一般来说,人的本性都是趋利避害,往往会做出两害相权取其轻的选择。相对于拆屋的巨大代价,开窗更宜为人所接受。北京劳动律师

二、囚徒困境,巧裁员。

某公司因业务调整,需要对企划部予以撤销,并裁减企划部的人员。而公司企划部只有两个人,分别是甲和乙。为顺利裁员,公司设立了选择性的裁员方案:告知甲乙二人,公司企划部仅保留一人,另一人可以享受2N的补偿方案后离职,并由甲乙自主协议选择哪种方案。北京劳动律师

由此,甲乙陷入了分化的状态。如甲乙均想留任,则会鼓动对方选择2N的方案,但因对方也抱着同样的态度,则双方最好的选择就是再与公司协商,降低本身要求,通过转岗、降薪等方式保留工作;如甲乙均不愿意留任,则双方会争夺2N方案,由此造成的也是甲乙双方之间的矛盾,最终的解决只能是接受公司2N以下的裁员方案;如甲乙有一方愿意留任,一方愿意离开,则公司通过此种方案知悉了留任一方的预期,则会通过转岗、降薪方式处理留任人员。北京劳动律师

当然,以上方案是一种理想化的状态,但足以说明囚徒困境在裁员中的运用。囚徒困境是博弈论中的一个模型,这个模型中有两方参与者,一方作出的决策直接影响另一方的决策,由此产生三种状态,即两方合作的双赢结果、两方背叛的双输结果、一方背叛的中间结果。北京劳动律师

正如,这个裁员方案中,公司主动创设了一种囚徒困境,将甲乙置于其中。甲或者乙的决策直接影响对方,于是双方之间就会出现合作或者背叛的可能,但人性本恶,甲乙之间的信息不对称和不信任,出现背叛的可能性更大,最终结果也只会是公司的渔翁得利。北京劳动律师

三、诉讼忽悠,巧维权。

甲公司员工A某系公司高管,与甲公司订立了竞业禁止协议。A某离职后入职乙公司任职。甲乙公司虽然不属于同行业,但其业务范围有相似之处,甲公司担心A某入职乙公司会带走其客户群,造成甲公司的损失。但苦于没有证据,不能以竞业禁止的名义要求A某履行竞业禁止义务。北京劳动律师

于是甲公司利用A某离职手续尚未完全办妥,提出明修栈道暗度陈仓的诉讼策略:以A某尚未和甲公司解除劳动关系为由,主张乙公司招录A某的行为符合《劳动合同法》第九十一条规定,对甲公司造成损害,应当承担连带赔偿责任。

据此,甲的诉讼策略在乙公司中埋下了一个隐患。因诉讼尚未终结,甲乙信息不对称,乙公司不知道甲公司手中掌握的砝码,也无法评估招录甲是否会造成其损失。如乙公司积极应诉,证明A某已经与甲公司解除了劳动关系。则乙公司可以在诉讼中请求调取或者交换证据,取得甲公司入职乙公司的岗位信息或其他信息,从而为后期起诉A某竞业禁止打下基础;如乙公司担心连带责任,则会主动与A某及甲公司协商,则甲公司可乘机重新竞业禁止的要求,并要求乙公司约束A某的行为,从而达到不战而屈人之兵的目的。北京劳动律师

本案中明修栈道暗度陈仓的诉讼策略,其实际也是一种忽悠,是通过表面上的损失赔偿诉讼为后续的竞业禁止诉讼积累证据。对甲公司而言,损失赔偿诉讼胜败与否均不足惧,但可以通过诉讼的启动对乙公司形成一种心理威慑,同时可以在诉讼过程中了解A某入职乙公司的具体情况,为后续的竞业禁止诉讼打好基础。北京劳动律师

综合来说,劳动法律实务中的忽悠,实质是一种心理操作。拆屋开窗,利用的是两害相权取其轻的心理预期;囚徒困境,利用是双方之间的矛盾心理;诉讼忽悠,利用的是甲乙公司之间的信息不对称。应该说劳动法律的操作对象是活生生的人,是有感情的人,因此在实务操作的过程中我们就可以利用员工心理,设计合理的方案模式,以求利用最小的成本解决最大的问题,实现实务操作的心理管理。北京劳动律师


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